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Se olharmos para os números gerais do mercado de trabalho, a Tecnobank também se destaca pela presença feminina. Segundo o IBGE, mulheres ocupam 37,4% das posições de liderança nas empresas brasileiras. Uma desigualdade gritante não só no país, como em todo o mundo, o que virou ponto de atenção no setor privado.
Aumentar a quantidade de mulheres à frente das organizações faz parte de um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU. As empresas que aderem ao Pacto Global se comprometem a cumprir uma das duas metas estabelecidas: ter 30% das lideranças desempenhadas por mulheres até 2030 ou 50% até 2050. Em 2024, a Tecnobank já chegou lá. O presidente, Carlos Santana, afirma que a empresa não possui vagas afirmativas para mulheres, mas a diversidade é um pilar e está no radar das contratações e promoções. “O olhar para a diversidade, quando genuíno, funciona de maneira efetiva. Eu levo isso comigo para a vida desde sempre, em todos os lugares que eu passei. Acredito que essa seja uma marca da Tecnobank que se intensificou nos últimos 5 anos e que é um diferencial competitivo”.
Mais exceções positivas
Foi exatamente 5 anos atrás que Adriana Saluceste assumiu o cargo de diretora de Tecnologia da empresa. Durante toda a vida, ela se habituou a ser “a única mulher da sala”, expressão conhecida pela maior parte das mulheres que se aventuram no ramo. Primeiro, na faculdade. Depois, no campo profissional. Além de trabalhar com Tecnologia, Adriana atuava no mercado financeiro – dois setores dominados por homens. Ela entrou na Tecnobank durante um período de reestruturação e conta que, inicialmente, estar à frente da área era uma provação. “Hoje é natural, me sinto respeitada, mas, no começo percebia uma desconfiança em alguns momentos, como se estivesse sento testada. É como se as mulheres precisassem estudar muito mais, se preparar muito mais, para conquistar admiração. Minha moeda sempre foi o conhecimento”, diz Adriana, que recentemente contratou uma gerente mulher para sua retaguarda. “Mulheres na liderança inspiram outras mulheres a pensar: ‘Eu também posso chegar lá’”.
A brasiliense Renata Herani também vem de um meio conhecido pela maior quantidade de homens do que de mulheres. Formada em Ciências Políticas, Renata esteve em cargos do Executivo e do Legislativo até voltar ao universo empresarial dez anos atrás, como diretora de Relações Institucionais da Tecnobank. “Por vezes, ignorei comportamentos machistas ao longo da minha carreira. Meu crachá era meu escudo”.
No ano passado, Renata acumulou a diretoria de Comunicação, após voltar de licença-maternidade – período tão temido por inúmeras mulheres no mercado de trabalho. “Com 4 meses da minha filha nascida, me reaproximei das minhas funções e expressei que almejava mais perspectiva para a minha carreira. Fui assumindo outras tarefas e ganhando protagonismo. A segunda diretoria foi um caminho natural. Para mim, o segredo da felicidade é aglutinar os papéis e procurar o equilíbrio. Não conseguiria me dedicar exclusivamente à maternidade”, define.
Flexibilidade como estratégia de retenção de talentos, principalmente mulheres
Esse tipo de receptividade foge à regra. Ao se tornarem mães, mulheres vivem o impacto direto da jornada dupla e até tripla e o fantasma da diminuição da produtividade, um estereótipo empresarial construído que prejudica a entrada e o desenvolvimento de mulheres no mercado. Um estudo da Women in the Workplace, com dados da McKinsey & Company, aponta que, para cada mulher sendo promovida a cargos de direção nas empresas, há duas diretoras pedindo demissão. O motivo: entre outros, falta de oportunidades de avanço, ausência de flexibilidade e formas de tratamento desigual.
Com licença-parental estendida, retorno gradativo às funções laborais e auxílio creche para homens e mulheres com filhos até 6 anos, a Tecnobank aposta em benefícios para reter seus talentos. Para Renata Herani, a filosofia da empresa ajuda muito a vencer esse estigma. “As pessoas têm autonomia para decidirem como vão organizar o tempo. O que importa é a entrega”.
Isso faz toda a diferença no dia a dia da Tatiana Castro, analista de Treinamento e Desenvolvimento sênior, uma das 20 funcionárias da Tecnobank que são mães. Há também 20 funcionários que são pais. Com um filho de 5 anos e divorciada do pai da criança, Tatiana se beneficia pelo esquema híbrido de 2 dias de trabalho presencial e 3 de home office para equipes. Lideranças, por sua vez, ficam 3 dias na sede e 2 em casa. “O maior desafio é administrar as rotinas e os dias de home office ajudam muito. A empresa tem o cuidado de entender que conciliar o tempo não impacta o rendimento. A pessoa está compensando de outras formas. Acredito em uma política de sensibilidade: a lei trabalhista deve existir mais para resolver conflitos do que como regra infalível do dia a dia. Quando necessitam que eu esteja presente mais dias, eu estarei. É engajamento e troca”, categoriza Tatiana.
Recrutamento e promoções sem vieses
Mesmo sem vagas afirmativas, a Tecnobank acredita que, para dar chance à diversidade, os processos seletivos precisam evitar vieses que possam comprometer escolhas. Com essa finalidade, recrutadores e lideranças são orientados a não fazer perguntas consideradas invasivas, sobretudo para mulheres. “Não é incomum que nós, mulheres, em nossa experiência no mercado de trabalho, tenhamos enfrentado questionamentos constrangedores em entrevistas de emprego, como por exemplo: ‘É casada?’, ‘Tem filhos?’, ‘Quando pretende tê-los’, ‘Como você vai administrar trabalho e maternidade?’. Perguntas socialmente desenvolvidas exclusivamente para nós. Na Tecnobank, em nossos processos seletivos, se necessário abordar ou questionar a dinâmica pessoal da pessoa candidata, buscamos evitar essas perguntas”, alega Andréia Malaquias, especialista em Desenvolvimento Humano Organizacional.
Um outro ponto que a empresa leva a sério é o modelo de Gestão de Competências, que visa garantir acessibilidade e condições igualitárias para todas as pessoas. “Quando você produz um cenário meritocrático, priorizando a competência, você reduz vieses que possam levar à escolha de um em detrimento de outro”, coloca Andréia. Jeferson Piani, diretor financeiro e da área de Pessoas e Cultura da Tecnobank, garante que não há uma priorização por determinado perfil, muito menos por gênero. No entanto, ele detecta que as mulheres têm um talento maior para enxergar chances de crescimento. “Recentemente, três mulheres da equipe se tornaram gerentes. A oportunidade estava ali e elas enxergaram, abraçaram e conquistaram. Acho que as mulheres, por necessidade, têm um tino mais forte para isso. O homem, geralmente, precisa que alguém aponte para ele”, opina Jeferson.
Próximos passos
A empresa celebra as conquistas e quer reconhecer colaboradoras, ao passo que sabe que é preciso chamar os homens para a causa como aliados. Um dos projetos do ano é o lançamento de um videocast sobre a importância das mulheres na Economia, com a participação de nomes de peso de diferentes áreas.
Todas e todos ganham
A pauta ESG começou a ganhar força no Brasil em 2020. Um levantamento da McKinsey & Company mostra que organizações com diversidade de gênero têm 15% mais oportunidades de obter resultados acima da média. Renata Herani, que vive essa realidade na prática, assina embaixo. “A mistura de identidades torna a empresa melhor, porque todo debate com opiniões, origens e histórias diferentes é mais rico”. Carlos Santana considera que a diversidade deve existir naturalmente. E sabe que, para isso, é preciso de uma mudança de ponto de vista em todos os âmbitos, não só no ambiente corporativo. “Minha missão é olhar para o outro não a partir de mim mesmo, mas pelo olhar do outro. Esse é um grande desafio: a partir da visão do outro, você passa a compreender e entender melhor os cenários que se apresentam e consegue construir mais ferramentas para respeitar, para avançar e para engajar”, conclui.
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